Führungskräfteentwicklung

Führungskräfte Coaching

Führungskräfte auf allen Ebenen haben es heute besonders schwer. Nicht nur das Verhältnis zu den eigenen Mitarbeitern und das Eingebundensein in hierarchische Strukturen fordern die Führungskraft. Auch äußere Einflüsse, sei es ökologisch, politisch, technisch usw., stellen ein Höchstmaß an die Führungskraft und ihre Entwicklung. Welcher Führungsstil nun "der beste" ist oder ob mehr agiles Vorgehen doch der richtige Wege ist? Fragen über Fragen. Und mitten drin die Führungskraft, die auf diese Fragen Antworten geben soll. Und dieAnforderungen an die Führungskraft werden in einem immer schnellerem Wechsel gestellt. Es bleibt kaum Zeit, sich als Führungskraft weiterzuentwickeln.

Es wird Zeit, dass Sie Ihre dringendsten Aufgaben und Probleme angehen. Denn nur so werden Sie sich als Führungskraft entwickeln - zu einer modernen Führungskraft von morgen!

  • Standortbestimmung
  • Was läuft gerade gut für mich? Auf was bin ich in letzter Zeit aufmerksam geworden? Was "stinkt" mir gewaltig? Wie stehts es um meine persönlichen Beziehungen? Was kam in letzter Zeit zu kurz?

  • Konstruktive Führung
  • Mit Achtsamkeit, Mut und Reflexion eine gute Führung etablieren. Auch in stressigen Zeiten vollkommen ausgeglichen und stets wertschätzend mit Mitarbeitern umgehen.

  • 5-Finger-Methode der Selbstreflexion
  • Durch Reflexion inneren Wachstum unterstützen. Für Ihre besten Impulse und Erkenntnisse.

  • Freude
  • Die positiven Reaktionen Ihrer Mitmenschen über Ihre Wandlungsfähigkeit werden Sie überraschen

  • Sie entscheiden
  • Wobei, wann und wie lange ich Sie begleite, das bestimmen Sie!

Individualpsychologie Führungskräfte

Sich zu einer Führungskraft der Zukunft entwickeln

Die Führungskraft der Zukunft steigert ihre soziale Kompetenz und Empathie-Fähigkeit

  • Statt eines ausgeprägten Hierarchieverhältnis wird Ihr Führungsverhalten von einem „partnerschaftlichen“ Miteinander ausgedrückt.
  • Bevorzugen Sie eine ausgeprägte Kooperations- und Partizipationskultur statt eine Kontrollkultur vorzuleben.
  • Sie werden als entwickelte Führungskraft großes Maß an Vertrautheit und Offenheit im Umgang des Miteinanders bevorzugen.
  • Ihre innere Haltung einer sozialen Gleichwertigkeit wird ein wichtiges Merkmal sein, auf Menschen einzuwirken.
  • Sie setzten keine Grenzen außer Kraft, sondern gewähren eine notwendige „Hierarchie- und Kontrollspanne“.

Entwickeln Sie Ihre Führungspersönlichkeit der Zukunft:

  • agieren Sie fördernd
  • verhalten Sie sich beziehungsstärkend
  • handeln Sie menschlich und sozial auf Augenhöhe
  • führen Sie empathisch und nehmen Sie positiven Einfluss
Individualpsychologie Führungskräfte

Typische Fallen, aus denen ich Ihnen bei der Führungskräfteentwicklung heraushelfe:

  • von der Beziehungs- auf die Sachebene wechseln
  • auf Methoden und Technik ausweichen, statt sich mit persönlichen und emotionalen Verhaltensanteilen auseinandersetzen
  • statt die eigene Führungspersönlichkeit konsequent zur Geltung zu bringen, gedankliches Verfangen in hierarchischen Denkansätzen
  • in Stresssituationen unbewussten Mustern folgen
  • Beziehungsgestaltung ungelöst lassen, bzw. negativ beeinflussen

Nach der Führungskräfteentwicklung wird die Arbeit leichter sein.

Wissen Sie, was Sie in kritischen Führungssituationen konkret zu tun haben, um Ihrer Führungsverantwortung gerecht zu werden?

Mögliche Beispiele, um die eigene Führungskraft zu entwickeln:

  • Arbeitsorganisation und Selbstmanagement optimieren
  • Konflikte mit einhergehenden Schwierigkeiten lösen
  • Das eigene Führungsverhalten entwickeln und festigen
  • Kommunikationsverhalten ausbauen
  • Karriere- und Zukunfts-Perspektiven betrachten
  • Zusammenarbeit mit Einzelnen und Teams optimieren
  • Die eigene Entscheidungsfähigkeit

Gerade jetzt, in den Zeiten der Corona-Pandemie (Stichwort: "home office", "mobile working"), treten Bereiche hervor, in denen die eigene Führungskraft entwickelt werden kann.

Führungskräfteentwicklung ist in der heutigen Zeit kaum wegzudenken.

Coaching Führungskräfte

Sehen Sie bei sich ein Potential für eine individualpsychologische Beratung / Führungskräfte Coaching / Supervision?

Beratung Führungskräfte

Mein Angebot für eine "Individualpsychologische Beratung"

... welches sich an Unternehmenslenker, Führungsverantwortliche und Selbständige richtet.

Von meiner Erfahrung als Individualpsychologischer Berater, Supervisor sowie als Systemischer Coach können Sie profitieren, um:

  • durch Stärkung Ihrer Selbstwirksamkeit der eigenen Verantwortung mehr Ausdruck zu verleihen
  • die eigene Autonomie zu erhöhen und den eigenen Zielen zu mehr Aufmerksamkeit zu verhelfen
  • sich vorurteilsfrei den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter zu stellen und gemeinsame Ziele zu verfolgen
  • Gedanken zur eigenen Zukunft transparent in eine zielorientierte Karriereplanung zu übertragen

Zielsetzung einer Individualpsychologischen Beratung:

  • Überwindung persönlicher Schwierigkeiten und Blockaden.
  • Klären persönlicher Lebenssituationen mit dem Ziel, Lösungsperspektiven im geschäftlichen, persönlichen und/oder privaten Kontext zu entwickeln.
  • Gegenstand ist die Aufarbeitung und Überwindung persönlicher sowie sozialer Konflikte oder anderer Aspekte sowie Lebensprobleme ausserhalb der Heilkunde.

Sie entscheiden sich aus eigenem Antrieb für diese Form der Persönlichkeitsentwicklung. Sie ist auf einen begrenzten Zeitraum ausgerichtet.
(Wichtig zu wissen: eine Individualpsychologische Beratung befasst sich im Gegensatz zur Psychotherapie nicht mit der Bearbeitung psychischer Störungen mit Krankheitswert!)

Zeitlicher Rahmen einer Individualpsychologischen Beratung:

Der zeitliche Rahmen wird in der Regel begrenzt und ist stark davon abhängig, wann die gewünschte Veränderung/Wirkung eintritt.

Mein Angebot für ein Führungskräfte Coaching

... welches sich an Unternehmenslenker, Führungsverantwortliche und Selbstständige richtet.

Von meiner Erfahrung als Individualpsychologischer Berater, Supervisor sowie als systemischer Coach können Sie profitieren, um:

  • Ihre persönliche Handlungskompetenz zu erweitern
  • Ihre Führungs- und Managementaufgaben effizienter und effektiver zu gestalten
  • Problem- und Konfliktlösungen umzusetzen
  • Veränderungssituationen mit Mut und Tatendrang zu bewältigen

Zielsetzung des Führungskräfte Coachings:

  • die eigene Handlungsfähigkeit (Selbst- und Management-Kompetenz) in einer konkreten beruflichen Aufgabe / Funktion verbessern

Zeitlicher Rahmen im Führungskräfte Coaching:

Wird gemeinsam bestimmt und ist häufig begrenzt (Erfahrungswerte: ca. 5 Sitzungen a 2 Stunden bei maximaler Dauer von 6 Monaten)

Führungskräfte Entwicklung
Führungskräfte Entwicklung

Mein Angebot für Supervision

... welches an Einzelpersonen in allen hierarchischen Ebenen und speziell an Team- und Arbeitsgruppen gerichtet ist. Hervorragend geeignet auch für Selbstständige, die Ihre Vorgehensweisen und Potenziale reflektiv betrachten wollen.

Von meiner Erfahrung als Individualpsychologischer Berater, Supervisor sowie als systemischer Coach können Sie profitieren, um:

  • um weniger direktiv, sondern stärker reflektierend und bewusst machend zu denken und zu agieren
  • um im beruflichen Kontext positive zu unterstützen, um die Zusammenarbeit zu verbessern
  • die Fähigkeit zu entwickeln, Perspektiven aufzeigen zu können

Zielsetzung einer Supervision:

  • Handlungsfähigkeit einer Einzelperson oder einer Gruppe / Teams im beruflichen Kontext zu verbessern.

Zeitlicher Rahmen einer Supervision:

  • zum Teil Langzeitbegleitung. Ausnahme: kurzfristige Begleitung bei abgegrenzter Aufgabenstellung (z.B. für Projekt-Teams)

Lassen Sie uns gemeinsam starten

  • Gehen wir Ihre Aufgabenstellung an. Verleihen Sie Ihrem Agieren eine neue Qualität.
  • Verleihen Sie Ihrem Vorgehen eine neue Qualität
  • Spüren Sie positive Resonanzen in Ihrem Führungsumfeld
  • Profitieren Sie von Mitarbeitern, die durch Sie positiv beeinflusst werden
  • Ärgern Sie sich weniger, da Ihre Mitarbeiter anstehende Aufgaben nun mit mehr Spaß umsetzen
  • Mit all den positiven Auswirkungen werden Sie Ihre Ziele leichter erreichen
Individualpsychologie Führungskräfte

WORAUF NOCH WARTEN? Durch belebende Impulse gelassener Ziele erreichen!

Ihr Mehrwert:

  • Reflektiertes Vorgehen

  • Ermutigendes Auftreten

  • Emphatisches Miteinander initiieren

  • Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken

  • Moderne Interpretation Ihrer Führungsrolle

Ihr Vorteil:

  • Authentisches Auftreten
  • reduzieren von Konflikten durch eine "adlerianische" innere Haltung (Individualpsychologie Alfred Adler)
  • Führen durch Ermutigung
  • verlässliches Miteinander schaffen
Logo Roberto Morbio - Individualpsychologie

Entscheiden Sie selbst

Fall1: (Individualpsychologische Beratung? – Führungskräfte Coaching? – Supervision?

Herr „K“ ist wissenschaftlicher Teamleiter. Sein schlechtes Präsentationsverhalten ist auffällig. Trotz einiger Besuche von Kommunikations- und Präsentationsseminare hat die GF folgende Beobachtungen gemacht und bemängeln dies:

  • Schlechte Rhetorik, Blickkontakt schlecht, wirkt aufgeregt und nervös, wirkt arrogant, wirkt teilnahmslos, spricht mit monotoner Stimme, seine englischen Sprachkenntnisse sind schlecht
  • Problem tritt angeblich nur auf, wenn im Stehen präsentiert wird
  • Leicht aus dem Konzept zu bringen
  • Erbringt gute Team-Leistungsarbeit und ist fachlich sehr gut
  • Ziel: es soll geklärt werden, warum dies so ist
  • GF setzt Frist von einem halben Jahr
  • Wenn sich nichts ändert, werden ihm andere Aufgaben zugewiesen

Fall2: (Individualpsychologische Beratung? – Führungskräfte Coaching? – Supervision?

Frau „T“ ruft auf Empfehlung einer Freundin an. Sie selbst ist Abteilungsleiterin einer Versicherungsgesellschaft. Es stehen einige Themen zu Klärung an. Sie wohnt im Raum Frankfurt (verheiratet, zwei schulpflichtige Kinder), arbeitet in München. Von Mo – Fr wohnt sie in München. Sie überlegt, sich beruflich zu verändern – vor allem, um die Zeit des Getrenntseins zu minimieren. Sie überlegt, die Firma zu verlassen oder unter anderen Bedingungen in der bisherigen Firma zu bleiben.

Fall3: (Individualpsychologische Beratung? – Führungskräfte Coaching? – Supervision?

Herr „Z“ ist Inhaber und GF einer renommierten, mittelständischen Unternehmung. Im Zuge der Nachfolgeregelung möchte er innerhalb der nächsten 3 Jahre seine Firma an seine zwei Söhne übertragen. Herr „Z“ regt sich über die so unterschiedlichen Charaktere seiner Söhne auf, die es ihm unmöglich erscheinen lassen, wie er die zukünftigen Entscheidungsbefugnisse „verteilen“ soll. An jedem der Söhne hat er etwas zu kritisieren. Vor allem, dass beide doch „nur“ von Beruf „Sohn“ sind. Er selbst weist immer wieder darauf hin, dass der mal als einfacher Arbeiter angefangen hat und sich im Leben alles selbst erarbeitet hat.

Oft gestellte Fragen

Was ist eine Führungspersönlichkeit?

Wer die Aufgabenstellung hat, Menschen von A nach B zu begleiten (zu führen), ist eine Führungspersönlichkeit.

Für Führungskräfte gilt, was auch im Mannschaftssport gelebt wird – eine Person ist immer der Captain. Diese Person, die den Hut aufhat, die finale Entscheidungen trifft, an denen sich andere im Team orientieren können, die Anweisungen gibt und, um in der sportlichen Analogie zu bleiben, für den Erfolg maßgeblichen Einfluss hat.

Und dies muss auch sein. Stellen Sie sich ein Kreuzfahrtschiff mit 3000 Passagier vor. Und sie leben auf diesem Schiff, dass die Crew die Entscheidungen trifft. Wer aus der Crew hat denn den Überblick über alle Zusammenhänge? Selbst wenn eine Crew als Teil-Team für sich Entscheidungen trifft – es bleibt eine Person, die über alles wacht, die alles begleitet, die Einfluss nimmt. Dezent, jedoch wirksam. Auch auf einem Schiff gibt es neben einem 1. Offizier einen Kapitän, der das letzte Wort hat.

Was macht, im besten Falle, einen guten Kapitän, neben der Erfahrung und Fachwissen, aus? Auf jeden Fall nicht ein zur Schau getragenes Imponiergehabe aufgrund eines Rollentitels. Sondern Mitarbeitern Orientierung geben, Vorbild sein, Mensch sein, fachlich aufmerksam sein, interessiert an allem sein. Kurzum um, mehr inspirieren als hierarchisch führen.

Gerade junge Führungskräfte, denen in Linienorganisation Mitarbeiter anvertraut werden, unterschätzen oft, was bei dieser Aufgabenstellung auf sie zukommt. Wenn „es“ im Unternehmen, in der Abteilung läuft, dann ist es leicht, Führungskraft zu sein. Erst bei Turbulenzen beweist sich die Persönlichkeit der Führungskraft. Jetzt gilt es, weiterhin einen Überblick zu behalten und gezielt sinnvolle Maßnahmen anzustoßen. Gerade in solchen Situationen wird sich zeigen, welche Beziehung man zu seinen Mitarbeitern aufgebaut hat und welchen Belastungen diese stand halten können. Das ist wie bei einem Kapitän auf hoher See, wenn er mit Ruhe und notwendigen Anweisungen das Schiff aus dem Sturm navigiert. Dazu braucht es eine ruhige Hand, Übersicht und die Kompetenz, richtige Entscheidungen treffen.

Warum funktioniert es oft nicht mit der Führung?

In unserer individuellen Sozialisierung (Erziehung) hat sich jedes Individuum sein eigenes Weltbild geschaffen. Und dieses tragen wir in die Welt hinaus. Plakativ ausgedrückt bedeutet das folgendes, wobei es unterschiedliche Nuancen der Ausprägungen gibt:

  • Der eine Mensch hat sich ein Ponyhof kreiert, für ihn ist alles bunt und Probleme lösen sich wie von selbst magisch auf. Man muss nur warten können.
  • Ein anderer Mensch hat sich eine Welt aufgebaut, in der er alles kontrollieren will, weil, aus seiner Sicht, ansonsten nichts funktioniert. Alles muss ich selber machen.

Wenn Sie jetzt Mitarbeiter wären – von welchem Weltbild möchten Sie geführt werden? Ich selbst wünschte mir, von keinem dieser „Weltbild-Träger“ geführt zu werden. Der eine Vertreter mischt sich nirgends ein und lässt alles laufen. Der andere wird alles, was im suspekt erscheint, im Keime ersticken. Wo bleibe ich da als Mensch mit meinen Ideen, mit meiner Motivation, mit meiner Leistung?

Meine Erfahrung der letzten Jahre ist, dass man im Business bestimmte Dinge, die dem psycho-sozialen Bereich zugeordnet werden können, nicht angesprochen werden. Es wird schlichtweg unter den Tisch gekehrt. Das hilft jedoch niemandem, da diese Dinge vorhanden sind. Sie drängen in die Wahrnehmung. Oft genug dann über Umwege wie z.B. innere Kündigung, übermäßige Konflikte, verminderte Ergebnisqualität oder auch erhöhte Fluktuationszahlen.

Und selbst, wenn Sie diese Dinge als Führungskraft erkennen – wie damit umgehen? In meinen Anfängen holte man sich als Führungskraft noch studentische Hilfskräfte, um irgendwelche Zahlenkolonnen in irgendwelche Datenhaltungsprogramme zu überführen. Wenn Sie wüssten, wie viele der Führungskräfte, die ich kennengelernt habe, heute Zeit damit verbringen, irgendwelche Zahlen in Excel einzutragen, zu berechnen, Trends darzustellen und so vorbereitet in irgendwelche Meetings zu laufen. Dort dürfen Sie diese Vorarbeit dann in 2 Minuten kurz präsentieren, bevor dann zum nächsten TOP gesprungen oder zum nächsten Meeting gehechelt wird.

Wo, bitte, bleibt da die Zeit, sich um die Mitarbeiter zu kümmern?

Was wäre die ideale Vorstellung einer Führungskraft?

Alfred Alder, Begründer der Individualpsychologe, war wichtig, dass jedermann seine Erklärungen verstehen und umsetzen kann. Er erstellte eine alltagstaugliche Psychologie.

Ich beschäftige mich nun mehrere Jahre in Theorie und Praxis mit der Individualpsychologie. Aus meinem Verständnis heraus gebe ich folgende Antwort auf diese Frage:

Die Führungskraft hört auf für andere Menschen zu denken. Sie inspiriert. Sie ist Vorbild. Und, Sie gibt aktiv Raum. Raum für Nachdenken. Raum, um Entscheidungen vorzubereiten. Raum und Möglichkeiten, Entscheidungen zu treffen.

Sie kann fragen:

  • Wie läuft es?
  • Wo läuft es nicht?

Dort, wo es nicht läuft, fragt sie:

  • Machen sie, Mitarbeiter, einen Vorschlag…
  • Was müsste passieren, damit es besser läuft?
  • Wobei kann ich sie unterstützen?

Dadurch inspiriert die Führungskraft. Der Mitarbeiter wird Teil der Lösung. Die Führungskraft begleitet und flankiert. Räumt Hindernisse aus dem Weg.

Wenn ich dies als Führungskraft oft genug mache, hat der Mitarbeiter in meinen Augen gar keine Möglichkeit mehr, dass er sagt, dass er sich schlecht geführt fühlt. Der Mitarbeiter hat zu diesem Zustand ja den meisten Input gegeben.

Wir sind ein großes Unternehmen, ist es möglich dort die Führung zu verändern?

Bei einem 5000 Mann Betrieb kann man das nicht von heute auf morgen angehen. Man fängt in einzelnen Standorten mit Projekten an. Sammelt Erfahrung. Diese lassen sich dann nach und nach ausweiten und übertragen.

Wobei ich auch schon konkret erlebt habe, dass ein von mir begleitetes Unternehmen von einer Private Equity Gesellschaft aufgekauft wurde und innerhalb von vier Wochen wurde eine neue Unternehmens- und Führungskultur vorgegeben. Der „Erfolg“ war, die besten Mitarbeiter waren die, die zuerst das Unternehmen verließen.

Manchmal ist dies ein gewollter Vorgang. Die Frage jedoch ist, kann es auch anders, besser gehen, die Führung nachhaltiger zu verändern?

Meine Mitarbeiter sind nicht die Besten, was kann ich tun?

Veränderung können Sie bei sich selbst starten. Meistens sind es nicht die anderen. Oft stehen wir uns selbst im Weg und merken es nicht.

Zuerst sollte ausgesprochen werden, was nicht passt. Der eigenen Emotionalität Raum, Zeit und Gelegenheit geben. Sich als Mensch und nicht als Rolleninhaber „Führungskraft“ zeigen. Lassen Sie sich einmal überraschen, wie oft dabei etwas sehr Positives herauskommt. Allein damit können Sie viel bewirken.

Gibt es ein Rezept für Ihre Arbeit?

Nein.

Die Emotionalität von Führungskraft A ist eine andere als von Führungskraft B. Jede hat andere psycho-soziale Verstrickungen. Und genau dafür bin ich da. In einem vertrauensvollen und geschützten Rahmen diesen die Möglichkeit zu bieten, sich zu zeigen. Sich Gehör zu verschaffen. Einen anderen Blick darauf die Dinge werfen. Neue Bewertungen zulassen. Um dann ein anderes Verhalten zu ermöglichen.

Dabei habe ich schon oft erlebt, dass Manager in hohen Positionen sagten, dass es traurig ist, dass sie mich bezahlen müssen, damit sie sich über ihre Emotionalität unterhalten können.

Natürlich ist dies traurig! Wenn man bedenkt, dass jede(r) einen Partner an seiner Seite hat. Das jeder(r) einen besten Freund:in hat. Und doch gibt es Dinge, die unausgesprochen bleiben – aus den unterschiedlichsten Gründen. (die Alfred Adler in seiner Individualpsychologie übrigens alle herausgearbeitet und benannt hat). Wir haben es als Gesellschaft verlernt, uns so miteinander auszutauschen.

Meine Erfahrung, weshalb man(n)/Frau in Führungspositionen über „so etwas“ nicht spricht: die Person fühlt sich angreifbar; fühlt sich nahbar, fühlt sich nackt; fühlt sich unsicher; fühlt eine gewissen Scham; fühlt einen Kontrollverlust.

Wenn Sie dies lesen, wird klar, weshalb Führungskräfte nicht mit und vor ihren Mitarbeitern darüber sprechen wollen. Man vertritt schließlich eine Rolle. Hat sein Image aufgebaut – da passen eigene Emotionen nicht. So ticken die Menschen eben – da sind wir alle gleich.

Es bedarf einer Portion Mut, über diese Dinge zu sprechen. Über das bisher Unausgesprochene. Das, was an die Oberfläche drängt.

Und ich bin da für Sie. Sprechen Sie mit mir über das, was Sie innerlich bewegt. Was ausgesprochen werden soll. Wo es seelisch schon fast weh tut. In einem geschützten Rahmen. Mutig und ermutigend.

Eine kurze Geschichte von Freud und Adler

Sigmund Freud, der österreichische Tiefenpsychologe, ging davon aus, dass alle Aktionen triebgesteuert sind. Sein österreichischer Freund und Arzt Alfred Adler stellte ihm eine Frage, die der Freundschaft einen Bruch verlieh: „Wenn alle Menschen ihren Trieben ausgeliefert sind, wo bleibt denn da der freie Wille?“

Der Disput, der sich u.a. durch diese Fragestellung zwischen den beiden entfachte, führte zum Bruch zwischen den beiden. Alfred Adler begründete seine Ideen, Ansichten und Forschungsergebnisse in der nach ihm benannten Individualpsychologie.

Die Essenz aus obiger Fragestellung von Alfred Adler ist doch, dass wenn ich als Mensch meinen Trieben unterworfen bin, kann ich für etwaiges „Fehlverhalten“ auch nicht verantwortlich gemacht werden.

Nur, mit einer solchen inneren Haltung kann heute keine Führungskraft mehr führen. Veränderung. Dafür muss heute Verantwortung übernommen werden. Das ist es, was von einer modernen, auf die Zukunft ausgerichtetes Führung verlangt wird. Unter dem Stichwort „agile Arbeitswelt“ werden zunehmend Rahmenbedingungen geschaffen, diesem Anspruch zunehmend gerecht zu werden.

Minderwertigkeitsgefühl

Eine der Grundannahmen Alfred Adlers ist, dass alles was ein Mensch tut oder nicht, auf einem Gefühl der Minderwertigkeit basiert. Mit dem Punkt seiner Geburt lernt der Mensch, mit diesem Gefühl umzugehen. Schreiend und hilflos ist er auf seine Eltern, sein soziales Umfeld, angewiesen. Zum einen treibt uns dieses Gefühl zu Taten, um aus den misslichen Lagen herauszukommen. Die Frage jedoch ist, wann in unserem Leben justieren wir diese Verhaltensweisen nach? Gerade in der Position einer Führungskraft. Wo es mehr um eine „uns“ als ein „ich“ geht.

Wird man gefragt, ob man sich an den ersten Schultag erinnern kann, konstruiert das Gehirn aus dem Stichwort "erster Schultag" eine Erinnerung. Wäre es eine Festplatte, könnten wir sagen, wer genau alles dabei war und welche Kleidung die Menschen trugen. Wer was wann wie gesagt hat.

So funktioniert unser Gehirn jedoch nicht. Monatelang im Bauch der Mutter mit einem Rundum-Sorglos-Paket versorgt worden zu sein, kommen wir mit einem mehr oder weniger unbeschriebenen Speicherplatz, Namens Gehirn, zur Welt.

Wir schreien, weil wir uns sehr unwohl fühlen und lernen, dass das ein Hungergefühl ist. Das Baby lernt, dass wenn es schreit, jemand kommt und sich kümmert. Trotzdem fühlt sich das Baby ungut, da es das nicht selbst kann.

Aus dem Gefühl der Minderwertigkeit heraus versucht nun der Mensch mit zunehmendem Alter aus dem Gefühl der Ohnmacht herauszukommen. Er will keine Abhängigkeit mehr. Wir wollen Macht über die Situation habe. Das üben wir jahrelang.

Wie soll eine 33-jährige Führungskraft das wieder ablegen? Dieses Gefühl der Überlegenheit? Sie will beherrschen und kontrollieren. Selbst merkt der Mensch das oft gar nicht. Das kann man leicht an einem auffälligen Tick erklärten. Wenn jemand immer „So“ sagt, wenn ihm etwas wichtig ist und man ihn darauf aufmerksam macht, glaubt er das oft nicht, wenn man es ihm erzählt. Erst durch eine Videoaufnahme wird ihm dies bewusst und er kann, wenn er möchte, dieses Verhalten ändern.

Raus aus dem Hamsterrad

Hat die Führungskraft ein inneres Gespür, dass es so nicht weiter geht und sucht sie nach Antworten, ist sie bei mir richtig. Ich bin dann der, der in einem geschützten Raum konfrontiert, aufmerksam macht und nachfragt. Jeder Mensch hat Qualitäten. Und diese Schätze müssen gehoben werden.

Wenn eine Führungskraft mal in einer Situation spürt, dass es so nicht weitergehen kann, wird „die Schuld“ oft beim Mitarbeiter gesucht (und oberflächlich auch gefunden). Der Mitarbeiter bekommt „neue“ Aufgabenstellungen. Oder, schlimmer noch, wird „leise“ aufs Abstellgleis geschoben.

Eine gute Führungskraft nutzt vermehrt die Möglichkeit einer Reflexion. Durch die so gewonnen Erkenntnisse, so meine Erfahrung, helfen weiter. Sorgen für mehr miteinander. Wirken motivierend. Und sorgen somit für eine bessere Arbeitsqualität.

Wenn sich jemand jedoch nicht weiterentwickeln möchte, dann wird es schwierig.

Die Führungskraft treibt das Unternehmen voran

Die Führungskraft wird vom Unternehmen dazu eingestellt, das Unternehmen zu verändern, voranzutreiben und nicht, an Altem festzuhalten. Viele Führungskraft haben dies vergessen. Deren Credo lautet: Behaltet! Bewahren! Um Veränderung soll sich jemand anders kümmern.

Ja, man macht sich unbeliebt, wenn man mit frischem Wind und neuen Ideen kommt. Es sei denn, man nimmt sich seine Mannschaft mit. Genau hier liegt der Schlüssel zum Erfolg – im Miteinander.

Nur was ich kenne, stelle ich auch ein

Sitzt man allein im Restaurant und eine Gruppe von Menschen kommt an den Nachbartisch, kann sich unser Gehör dem Gespräch nicht verschließen. In diesem Beispiel dauert es nicht lange, und wir erkennen, dass die Gruppe sich nicht in der deutschen Sprache unterhält.

Um zu bestimmen, welche Sprache von der Gruppe gesprochen wird, muss ich in mir zumindest Fragmente, einzelne Vokabeln dieser Sprache kennen. Ansonsten könnte ich höchstens zum Urteil kommen, dass es eine mir fremde Sprache ist. Wenn ich jedoch ein paar Vokabeln kennen, kann ich in diesem Beispiel erkennen, dass es sich um die Sprache Isländisch handelt.

Was hat dieses Beispiel mit Führung zu tun?

Wenn ich z.B. einen Mitarbeiter als stur bezeichne, kann ich dies doch nur machen, wenn ich für mich weiß, was genau stur sein bedeutet. Bingo. Und damit erkenne ich im Aussen etwas, was auch Teil von mir ist.

Und somit habe ich den Schlüssel in der Hand, anders mit Mensche und Situation umzugehen. Wenn ich weiß, weshalb ich selbst stur werde, habe ich ein Verständnis für den Mitarbeiter. Und mit diesem Verständnis kann ich anders kommunizieren. Ohne Angriff. Ohne (Vor-)Verurteilung. Ohne Schärfe.

Somit bin ich in der Lage, emphatisch zu führen.

Psychologische Grundlagenschulung für Führungskräfte

Meiner Meinung nach müsste jede Führungskraft, über ein Jahr verteilt, eine psychologische Grundlagenschulung besuchen - inklusive Selbsterfahrung.

Ich habe vor einigen für eine Firma gearbeitet, die für einen Mitarbeiterbefragung ca. 1 Million Euro beauftragte. Übertragen in Schulnoten, wurden die Führungskräfte mit einer 4 Komma bewertet.

Die Reaktion der Firmenleitung war, dass man einen Folgeauftrag vergab. Jedoch mit der Auflage, mit einer gezielten Fragestellung dafür zu sorgen, dass bei der Bewertung der Führungskräfte mindestens die Note 2,5 herauskommt.

Vielleicht hätte es ein Umdenken der Führung von Mitarbeitern mehr Wirkung erzielt. Wenn jedoch die Grundlagen fehlen, wie dies psycho-sozial zu gestalten ist. Und wenn die sogenannten Sachzwänge als Ausrede herhalten müssen, dann wird sich eben wenig bis gar nichts ändern.

Warum ein Coach?

Allein kann man aus seiner persönlichen Welt heraus nur schwer über den Tellerrand blicken. Es braucht ein Gegenüber, das den richtigen Rahmen schafft und die richtigen Fragen stellt.

Ich spreche die Menschen an, die spüren, dass sich etwas verändern muss. Führungskräfte, die bereits strukturelle- und Mitarbeiterveränderung mitgemacht haben. Führungskräfte, die bereits Aufgabenstellung verändert haben, die organisatorische Veränderungen geleitet haben. Und jetzt spüren, dass es an der Zeit ist, auch sich selbst verändern zu müssen. Für diese Menschen bin ich da.

Und glauben Sie bloß nicht, dass alle, die ich bisher begleitet habe, ihren Job gekündigt haben oder das Unternehmen verlassen haben. Sie führen jetzt ihre Mitarbeiter nur anders. Und das ist es, was mich antreibt. Dabei eine Unterstützung geben zu können.